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Bien qu’elle soit encore peu souscrite dans le cadre de contrat collectif, la dépendance est néanmoins un risque dont les entreprises commencent à se soucier.
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Les implications sont nombreuses. La perte d’autonomie touche aujourd’hui près d’un million de personnes, un nombre qui devrait doubler d’ici 2040. Par ailleurs, le nombre de salariés qui sont aujourd’hui concernés par la présence d’un proche en situation de dépendance augmente sensiblement.
Les questions de perte d’autonomie intéressent donc les salariés à double titre :
- Comment bénéficier de conseils et de soutien, grâce à des programmes « d’aide aux aidants », pour mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et la responsabilité d’un parent devenu dépendant.
- Comment anticiper les conséquences d’une perte d’autonomie qui surviendrait après leur départ en retraite, en bénéficiant d’une rente spécifique, visant à financer les services d’auxiliaires de vie ou d’autres professionnels.
Un risque spécifique
Une étude menée en 2009 par QUATREM auprès de responsables des ressources humaines souligne l’intérêt des DRH pour ce nouvel espace de protection sociale. Bien que le contexte économique incite les décideurs à resserrer les budgets prévoyance et santé, le besoin d’une nouvelle couverture spécifique, visant la perte d’autonomie liée à l’âge, est reconnu. Elle ne doit pas être confondue avec l’invalidité, qui peut frapper un salarié actif. La préférence des DRH s’oriente vers un plan comportant un socle collectif, dont la protection peut être renforcée, ou étendue aux conjoints, grâce à des options individuelles. S’ils avouent mal connaître le détail des solutions d’assurance, les DRH savent que des offres collectives existent et qu’à l’instar des plans de prévoyance collective, les versements effectués sur des contrats couvrant le risque de dépendance bénéficient d’avantages fiscaux et d’exonérations de cotisations de Sécurité sociale.
L’entreprise peut par exemple effectuer un rééquilibrage au sein de sa couverture prévoyance ou santé. Certaines garanties classiques pourraient être ainsi revues pour dégager un budget affecté à un contrat dépendance.
Limiter l’absentéisme
Des dispositifs d’aide aux aidants sont fréquemment attachés aux contrats dépendance souscrits par les entreprises. Ils permettent aux salariés d’être épaulés par des professionnels capables de les orienter dans le maquis des aides et des démarches à effectuer pour aider ou prendre en charge un parent dépendant. Ce service ouvre fréquemment l’accès à des réseaux de professionnels spécialisés dans l’assistance aux personnes âgées. Le recours à ces spécialistes permet souvent d’épargner un temps précieux, et au final de limiter les retards et l’absentéisme des salariés devenus « aidants ». L’intérêt des entreprises rejoint les attentes des salariés.
Quels types de contrats collectifs existent-il ?
Aujourd’hui, il existe trois sortes de contrats d’assurances collectives pour garantir le risque de dépendance.
- le contrat de prévoyance : les cotisations de l’entreprise et du salarié garantissent une rente dont le montant est défini à l’avance.
- le contrat de retraite par capitalisation avec option dépendance : le salarié peut choisir une options dépendance lors de son départ en retraite. S’il devient dépendant, le montant de sa rente de retraite supplémentaire sera doublé.
- les contrats en points « dépendance » : les cotisations sont transformées en points, acquis à vie. Ces points sont convertis en rente si l’assuré se trouve en situation de dépendance. Si le salarié quitte l’entreprise ou part à la retraite, la garantie reste acquise et le salarié a la possibilité de poursuivre, à titre individuel, l’alimentation de son compte pour continuer à renforcer ses garanties.
Les avantages d’un contrat collectif pour le salarié
Aujourd’hui, la dépendance est principalement couverte par des contrats individuels pour des salariés qui y souscrivent généralement à l’approche de la retraite. Une approche collective permet au salarié d’anticiper ce risque à des conditions financières plus avantageuses, grâce à la mutualisation des cotisations sur l’ensemble des salariés :
- tous les salariés bénéficient de la même couverture, il n’y a pas de sélection à la souscription,
- l’entreprise finance en général une partie significative de cette protection,
- lorsque le salarié prend sa retraite, dans le cadre d’un contrat en points, il peut choisir de poursuivre son contrat, ses cotisations resteront identiques, en revanche il ne bénéficiera plus de la contribution de son employeur.
Concrètement ?
M. Legendre a 82 ans. Il lui est possible de continuer à vivre à son domicile mais il a besoin d’aide, plusieurs fois par jour, notamment pour faire sa toilette. Le maintien à domicile exige chaque mois :
- 50 heures d’auxiliaire de vie (toilette) : 900 euros
- 25 heures d’aide ménagère : 450 euros
- Portage de repas : 400 euros
- Abonnement téléalarme : 30 euros
Le coût de ces prestations « dépendance » (1780 €) s’ajoute aux charges habituelles (loyer, électricité, eau, …) estimées à 700 € (hors soins liés à l’affection dont souffre M. Legendre) pour un total de 2 280 €.
Le montant de sa retraite est de 1 600 € et M. Legendre pourra bénéficier du versement de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie pour un montant de 430 euros. Tout ou partie de la différence, soit 450 euros mensuels, peut être financée par un contrat de perte d’autonomie..
Date : 16 février 2010
DeclarAssur
